経営改革の本質

業績が少し傾きかけた会社が、外部に経営を見直してもらう、というケースがあります。

社長を含む役員をごっそり入れ替えるパターンや、コンサルティング・ファーム、と呼ばれる経営コンサルティングの会社に依頼するパターンがあります。

ビジネス誌では大手の会社しか分かりませんが、うまく行かずに頓挫、というのが多い。

うまく行かなかった会社に共通するのは、古い会社であること。

また、若手はなんとかその趣旨に賛同して付いてきても、中堅以上が反発して全然軌道に乗らないこと。

反発する心理は、いままでのやり方でなんとかやってきたから、うちはうちのやり方でやる、という既成観念への固執。

過去の栄光への幻想。

自分が退職するまで会社が存続すればそれでいい、という考え方。

経営のノウハウをいくら導入しても、社員にそれが全く浸透しないのです。

経営改革、というのは、単にやり方を変えることではありません。

社員の意識改革、というのがその本質であると考えます。

極端な話をすれば「このままでは会社は潰れる」という危機感がないと社員は動かない。

また、改革には反発がつきものですが、強いトップの意思を全社員に伝えないといけない。

トップは確かに社員の意見には耳を傾けなければなりませんが、何度も何度もメッセージを配信して、「絶対にこの会社はよくなる」ということを伝えなければなりません。

社長は本気だ、と従業員に思ってもらわなければならないのです。

たぶん、ビジネス誌に載っているような大企業が経営改革に失敗するのは、あまりにも組織が大きすぎて、意識改革が浸透しないからだと考えます。

やり方だけ変えても会社は変わりません。

意識を変えることによって初めて組織は蘇るのです。


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