権限委譲〜自分で判断出来る人材を育てる〜

あまり、ホテルには在籍していませんでしたが、非常に勉強になることがありました。

企業理念を従業員に周知させることが徹底しているのです。

まず、就業規則とは別に、「Company Policy Book」というのがあり、十数ページに渡って、どのような行動指針で働くかが書いてあります。

で、それの集約版として、手帳くらいのサイズの「Company Policy Hand Book」というのがあり、それは普段従業員が持ち歩いています。

さらに、要点だけを書いた、名刺サイズの「Company Policy」というカードを持っている。

そこまで徹底する理由は、超高級ホテルという性質上、お客さまからの要望に対して、上司の判断を待たずに、自分で判断しなければいけないからです。

いちいち上司に聞きに行ったのでは、それだけでそのホテルに対する印象が悪くなるのです。

だから即座に判断する。

判断材料は「企業理念」に則っているかどうか。

それだけです。

もちろん、その対応についての事後報告は行います。

マネジャーの役目はその対応が適切だったかどうか、他の対応がなかったか部下と話し合うこと。

お客さまの満足度もきちんとヒアリングします。

自立した部下を育てなければ、ホテルではやっていけないのです。

レストランは別ですが、ホテルは２４時間３６５日営業なので、ずっと部下を見る、ということが出来ない。

レストランでも、営業時間にずっとマネジャーが居なければならない、というのではその人が潰れてしまいます。

また、超高級ホテルという性質、お客さまの満足が100%は当然で、120%、130%にして、「ここまでしてくれるのか！」という驚きが必要。

だから、個々の従業員に権限委譲しないと成り立たない業種、ということになります。

これについていけなくなって、辞める方も多いです。

指示を待って動く、という種類の職種ではないからです。

で、このマネジメントの手法、ホテルだけが特殊かと言えばそうではないような気がします。

製薬企業でも、私はほとんど自分で考えなければならない、という種類の仕事がものすごく多かったです。

行き詰ったら上司に聞きますが、そうでなければ、自分で突き進む。

仕事の最終型まで自分で持っていかないといけない。

その仕事も、大抵は自分が提案したなにかのアイデアで、上司が「それで進めてください」というだけで、私に完全に任せていました。

仕事はハードですが、窮屈ではありませんでした。

本筋から外れなければ何をしてもいい、というのは、私には合っていたような気がします。

後にマネジメントの仕事がスムーズに出来たのは、こういった育てられ方をした、というのも影響しています。

自分で考えて仕事をするということ。

難しいとは思います。

けれども、「指示された仕事だけをしていればいい」という時代は終わっていて、自分で付加価値を作る、という働き方が、特に正社員では求められているような気がします。


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