さすがに重圧

今のタイトルで、このブログを書くのもあと少し。

社労士の卵から社労士になるので、変更せざるを得ません。

未だにタイトルを決めていなかったりします・・・。

まあ、これは前置きで、大事なことをまだやっていません。

事務所案内とホームページの作成。

7月に作ったのですが、全部破棄したのです。

業務内容の問題と、中身があまり気に入らなかったからです。

一応事務所の顔になるので、ここは妥協をしたくない。

何度も書いて、何度も捨てるということをずっとしています。

たぶんこれが重圧なのかな、と思います。

「社労士が何をするか」にはあまり焦点を絞っておらず、「私が何をするか」に焦点を絞って考えているため、なんとなく、ちぐはぐな内容になってしまうのです。

さすがに困っています。

予定では今日がデッドラインなのですが・・・。

頑張ることなら誰でも出来る

どんな仕事でもそうだと思いますが・・・。

「頑張れ」と言われて、頑張って、成果を上げられるほど、ビジネスは甘くないと思っています。

別の言い方をすれば、「一生懸命」。

冷たい、と言われるかもしれませんが、一生懸命するのは当たり前のことで、スタートラインに立っただけに過ぎないのです。

どう頑張るか、という部分で差が出てくるのです。

ビジネスを端的に言えば、「仮説」「行動」「検証」の繰り返しだと思います。

よく本に載っているのが、「PDSサイクル」または「PDCAサイクル」。

P：Plan
D：Do
S：See
C：Check
A：Action

基本的なことですが、これを根気よく繰り返すことによって、初めて成果となって現れるのです。

例えば私が営業の現場のマネジャーであるとして、部下から一日100件の新規先を回ったけれど、一件も成約しなかった、という報告を受けたとします。

聞く事は「頑張った」かどうかではありません。

どうやってその100件を選定したのか。

それぞれどんなアプローチを取ったのか。

反応はどうだったのか。

次の訪問のアポイントメントは取れたのか。

純粋にビジネスのことであり、精神論ではありません。

0件の成約でも「成果に繋がる行動」がもしあったとすれば、それは当然評価します。

結果だけ見るわけではありません。

100件訪問したから頑張った、と評価する訳でもありません。

自分で考え、自分で行動し、自分で問題点を分かっており、次回の行動に繋げられるか。

多分、頑張らないと出来ないことだとは思います。

ただ、「頑張った」からいいや、と自己満足に陥っている場合が多々あると思います。

頑張ったら給料が上がる。

これは高度経済成長期の幻想だと考えます。



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複雑な心境

開業まで、約一ヶ月前。

相変わらず、のんびりとした日常をおくっています。

そのことに、今朝違和感を感じて、めずらしくずっと家に居ます。

「何故、不安に感じないのか？」

自信なんてあるわけありません。

普通のサラリーマンだったのだから。

両親も自営業ではありません。

会社に属することなく働く、というスタイルは私には未知なものです。

会社員だったとき、誰か独立してビジネスをしている人と接触があったか、と言われればほとんどありません。

多くの先輩の社労士の先生方とお話をしましたが、実際に仕事をしているのを見たことが無いので、ほんの少し参考になっただけです。

追い討ちをかけるように、私のビジネスモデルは特殊なものなので、行き詰っても誰にも聞くことが出来ない。

これだけ不確定要素を抱えながら、不安を感じない。

まるで同じ会社の中の人事異動があるかのように、ごく自然に開業を迎えようとしている。

この心理の出所が全く分かりません。

不安になりたい訳ではもちろんありません。

ただ、「普通なら」不安を覚える場面ではないか、と思ったりするのです。

達観しているわけではない。

悟っているわけでもない。

もちろん、金銭的余裕があるわけでもない。

不安も、ストレスも、プレッシャーもなにもない。

心が壊れてしまったのか、と一瞬考えたけど、違う。

答えはやっぱり見つからない。

こんなときにする私の方針は唯一つ。

ほおっておく。

経営改革の本質

業績が少し傾きかけた会社が、外部に経営を見直してもらう、というケースがあります。

社長を含む役員をごっそり入れ替えるパターンや、コンサルティング・ファーム、と呼ばれる経営コンサルティングの会社に依頼するパターンがあります。

ビジネス誌では大手の会社しか分かりませんが、うまく行かずに頓挫、というのが多い。

うまく行かなかった会社に共通するのは、古い会社であること。

また、若手はなんとかその趣旨に賛同して付いてきても、中堅以上が反発して全然軌道に乗らないこと。

反発する心理は、いままでのやり方でなんとかやってきたから、うちはうちのやり方でやる、という既成観念への固執。

過去の栄光への幻想。

自分が退職するまで会社が存続すればそれでいい、という考え方。

経営のノウハウをいくら導入しても、社員にそれが全く浸透しないのです。

経営改革、というのは、単にやり方を変えることではありません。

社員の意識改革、というのがその本質であると考えます。

極端な話をすれば「このままでは会社は潰れる」という危機感がないと社員は動かない。

また、改革には反発がつきものですが、強いトップの意思を全社員に伝えないといけない。

トップは確かに社員の意見には耳を傾けなければなりませんが、何度も何度もメッセージを配信して、「絶対にこの会社はよくなる」ということを伝えなければなりません。

社長は本気だ、と従業員に思ってもらわなければならないのです。

たぶん、ビジネス誌に載っているような大企業が経営改革に失敗するのは、あまりにも組織が大きすぎて、意識改革が浸透しないからだと考えます。

やり方だけ変えても会社は変わりません。

意識を変えることによって初めて組織は蘇るのです。


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いい人材って？

ちょっと前、新聞に出ていたこと。

ある公務員が、そこの財政が苦しいので給与カットを知事が指示したら、

「いい人材が集まらない」

と言っていました。

よく分からないな、というのが正直な感想です。

あまり公務員には中途採用がありません。

また、あっても、採用段階で、どこまで昇進可能なのか既に決まっている。

よほどの不正をしない限り、解雇にはならない。

加点がなく、減点方式の人事考課制度。

元々、いい人材が育つ環境にない、というのが私の意見です。

採用段階で「いい人材」かどうかは、特に新卒では分かりません。

あくまでポテンシャル採用。

ビジネスの経験がないから当然です。

「いい人材が応募しない」という意味を考えると、単に世間で言われている「いい大学」を出て、採用試験で「いい成績」をおさめる人が来なくなる。

これだけなのかな、と思います。

ビジネスパーソンなら誰でも分かっていることですが、大学の勉強とビジネスはほとんど別物です。

それが将来の昇進に影響するという、ある種いびつな仕組みこそ、「人材を腐らせる」原因なのではないかと思うのです。

ベテランで、経験・スキルのある職員の上司に、大学を出て、難しい試験を通った、ほとんどビジネス経験のない人が突然やってくる。

これだけでやる気を無くしてしまいそうです。

公務員の世界に蔓延る「学歴主義」「学閥主義」「キャリア（難しい試験）主義」「減点方式」。

仕事をするな、と言われているような気がしてなりません。


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誕生日なので、爆弾発言。

読んでいる方にはどうでもいい話ですが、今日（7/23）は私の誕生日だったりします。

せっかくなのでいつもとはちょっと違った記事を、と思いましたが、「業務内容を発表しよう」と思い直したので、それについて書きます。

事務所の名前：

かがわ国際社会保険労務士事務所（仮）

業務内容：

就業規則、各種規程、労働契約の翻訳

就業規則改定、作成

障害年金の申請手続き

事務所の名前に（仮）と付けているのは、受理されるかどうか分からないからです。

「国際」とつけていいかどうか、提出してみないと分かりません。

国際経営労務事務所、国際人事労務事務所は少ないですがあります。

どちらも選ばなかったのは、年金が抜け落ちてしまうからです。

ターゲットは当然のことながら、外資系企業。

単に英語が話せるからそうしたのではなく、１０年くらい外資系企業に居たので、外資系企業特有の難しさを知っているからです。

何故翻訳か、というのは自分の経験から出てきたアイデアです。

翻訳会社に就業規則の翻訳を依頼したら、使い物にならない翻訳だったのです。

労働法、労働・社会保険を理解していなければ、就業規則は翻訳できません。

だから、この業務を選択しました。

開業準備作業で一番大変だったのは、欧米諸国の労働法を理解するという作業でした。

これを理解することによって、初めて社長や役員に説明できるのです。

あまりにも、突拍子の無いこのビジネスモデル。

最初の予定では、スタンダードな複数のモデルと平行させて進めるつもりでしたが、就業制限があるため、これを残しました。

非常にニッチな市場ではありますが、真似できる人はそうそう居ないと思います。

障害年金については、これはライフワークに繋がっているので残しています。

あと開業まで一ヶ月ほどです。

先のことなんて分かりませんが、これで突き進みます。


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権限委譲〜自分で判断出来る人材を育てる〜

あまり、ホテルには在籍していませんでしたが、非常に勉強になることがありました。

企業理念を従業員に周知させることが徹底しているのです。

まず、就業規則とは別に、「Company Policy Book」というのがあり、十数ページに渡って、どのような行動指針で働くかが書いてあります。

で、それの集約版として、手帳くらいのサイズの「Company Policy Hand Book」というのがあり、それは普段従業員が持ち歩いています。

さらに、要点だけを書いた、名刺サイズの「Company Policy」というカードを持っている。

そこまで徹底する理由は、超高級ホテルという性質上、お客さまからの要望に対して、上司の判断を待たずに、自分で判断しなければいけないからです。

いちいち上司に聞きに行ったのでは、それだけでそのホテルに対する印象が悪くなるのです。

だから即座に判断する。

判断材料は「企業理念」に則っているかどうか。

それだけです。

もちろん、その対応についての事後報告は行います。

マネジャーの役目はその対応が適切だったかどうか、他の対応がなかったか部下と話し合うこと。

お客さまの満足度もきちんとヒアリングします。

自立した部下を育てなければ、ホテルではやっていけないのです。

レストランは別ですが、ホテルは２４時間３６５日営業なので、ずっと部下を見る、ということが出来ない。

レストランでも、営業時間にずっとマネジャーが居なければならない、というのではその人が潰れてしまいます。

また、超高級ホテルという性質、お客さまの満足が100%は当然で、120%、130%にして、「ここまでしてくれるのか！」という驚きが必要。

だから、個々の従業員に権限委譲しないと成り立たない業種、ということになります。

これについていけなくなって、辞める方も多いです。

指示を待って動く、という種類の職種ではないからです。

で、このマネジメントの手法、ホテルだけが特殊かと言えばそうではないような気がします。

製薬企業でも、私はほとんど自分で考えなければならない、という種類の仕事がものすごく多かったです。

行き詰ったら上司に聞きますが、そうでなければ、自分で突き進む。

仕事の最終型まで自分で持っていかないといけない。

その仕事も、大抵は自分が提案したなにかのアイデアで、上司が「それで進めてください」というだけで、私に完全に任せていました。

仕事はハードですが、窮屈ではありませんでした。

本筋から外れなければ何をしてもいい、というのは、私には合っていたような気がします。

後にマネジメントの仕事がスムーズに出来たのは、こういった育てられ方をした、というのも影響しています。

自分で考えて仕事をするということ。

難しいとは思います。

けれども、「指示された仕事だけをしていればいい」という時代は終わっていて、自分で付加価値を作る、という働き方が、特に正社員では求められているような気がします。


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労働契約と就業規則

ここ数ヶ月間、頭を悩ませていた問題です。

就業規則は労働契約の一部なのか、という問題。

契約、というのは、どんなものであれ、双方の合意で成立。

ここまでは理解できて、労働契約もその一つ。

けど、就業規則は労働基準法では、労働者代表の意見を聞くだけで効力が発生する。

就業規則の実質を考えると、どう考えても、重要な労働条件なので、労働契約の性質がある。

ただ、同意していないのに、これが何故有効なのかわからなかったのです。

判例（最高裁の判決）をいろいろ見てみました。

判断が分かれていて、無効なケースと、労働者代表が同意していても無効、というケースもある。

もちろん、有効、というケースもある。

パターン分けして、なんとなく傾向が掴めたものの、今ひとつピンと来ず、そもそもの疑問、何故同意したり同意しなかったりしても就業規則が認められるのかが分からない。

労働契約、というのは法人組織であれ、個人経営であれ、労働者との一対一の契約。

就業規則は労働者全体を拘束する。

個別の同意が必要ないのに、実質上の契約、というのが分からなかった。

ちょっと今の頭では解決不能かな、と思い始めていた頃、ある本にたどりついた。

労働契約と就業規則の関係について書かれている本です。

結論は、実は専門家でも見解が分かれていて、「○○説」とか「●●説」とかがありました。

非常に参考になったけれど、一番の収穫は、私に解決できる問題ではなかったことが分かったことです。

無駄な作業だったのか、と聞かれればそんなことなくて、自分が例えば就業規則を作ったり、改正したりする方向性は掴めました。

自分の仕事を突き詰めていくと、当たり前のことに疑問を感じることが多々出てきて、それにつまずくことが多いです。

ただ、準備段階で、このつまずきは必要だと考えています。

一番時間を掛けている労働法、たまにゼロから考えないと、私の目指している「分かりやすい説明」ができません。

「法律でそうなっているから」と説明したくないのです。

その法律の背景まで説明しないと、多分顧客は分からない。

だから、最初の話、労働契約と就業規則の関係で迷い続けたのです。


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在職老齢年金と高齢者雇用継続給付〜手取りが同じだからいいのか？〜

ややこしいタイトルですが、シンプルに書くと、60歳を超えて年金と雇用保険を貰いながら働いている、というケースです。

いろいろパターンがあるのですが、一番多いのが、60歳で一旦定年退職、としておいて、再雇用するというケースです。

元の給料より低くなるケースがほとんどです。

ただ、在職老齢年金と高齢者雇用継続給付というものが支給されるので、手取りとしてはそんなに下がりません。

計算がものすごくややこしいので、省略しますが、「計算ありき」で給料を減らすと、その人のモチベーションが下がり、結局２年くらいで辞める、というケースを結構眼にしました。

どういうことかというと、企業としては、せっかく給料を沢山支払っても、年金や雇用保険の給付が下がると、その人の手取りが下がるので、それは回避したい。

で、最大限、年金と雇用保険を受給できて、なおかつ給料を払う、というパターンを想定して支払う給料を計算する。

当然、人事部はその人に説明はします。

けど、こんなややこしいこと、普通の会社員に理解できるはずもなく、ものすごく額面の下がった給与明細になる。

それを見て、働くのがばかばかしくなり、辞めてしまうのです。

給料でモチベーションを上げるというのはものすごく難しい。

でも、モチベーションを下げるのはものすごく簡単なのです。

さらにいえば、再雇用制度、これは全員再雇用しなければならない、という性質のものではありません。

いろんな要素があって、再雇用している。

その要素の中に「仕事が出来る」というのも含まれています。

その人に、合計は同じになるからといって、極端に給料が下がった明細がいくとどうなるか。

人の気持ちが分からない人事部、というのが残念ながら存在します。

人材は一度失うと、もう戻らないのです。


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結局は体力勝負

最近の日常。

午前中に勉強して、午後はほとんど家に居ません。

暑いのです。

クーラーをかけろ、と言われそうですが、私の仕事部屋、クーラーがありません・・・。

大阪の暑さ、扇風機で凌げません・・・・。

で、どこに行っているかと言うと、スポーツクラブ。

４時間くらい居ます。

レッスンを受けたり、一人で筋力トレーニングしたり、いろいろ。

終わっても、すぐには帰らず、図書館へ。

開業準備とは、全く関係ない本を読んでます。

18時からは、プロ野球を見てます。

「そんなので、大丈夫なの？」とつっこみがあるかもしれませんが、試行錯誤でこんな生活になりました。

一時期、延々と開業準備をしているときがありました。

知識を仕入れて、頭で消化する、という作業ですが、やってもやってもきりが無いのです。

ある知識を知ると、派生的に別の知識が必要になる。

どんどん必要な知識が膨れ上がってくるのです。

で、「エンドレス」ということに気付いた。

たぶん、開業してもこの作業は続きます。

そういう性質の職業だ、と今更ながら分かったのです。

で、考え方を全く変えた。

自分が倒れては、仕事どころではありません。

だから、体力をつけようと思ったのです。

図書館で関係ない本を読んだり、野球をみたりしているのは、プライベートを大切にしたいから。

仕事のことばかり考えて、何度も痛い目にあっているので、そういう風に考えた。

ワークライフバランス、という言葉を最近よく耳にしますが、独立するということは、誰もそんなこと気遣ってくれないので、自分で調整するしかないのです。


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